近年来，辽宁省抚顺市以全市卫生系统县级单位为试点，探索建立分类量化考核干部考核工作新机制，该机制借鉴引入企业管理中关键绩效指标设计理念，坚持群众公认、注重实绩的考核原则，建立凭能力凭公论凭政绩的用人标准，避免干部吃“政绩大锅饭”的现象，树立“凭实绩论英雄，为发展配干部”鲜明用人导向。

考评指标兼顾职能差异和共性要求，体现识别干部的科学性。为科学地评价领导班子和领导干部，根据各单位之间的可比度，将全市卫生系统领导班子划分为市属医疗单位领导班子、市属非医疗单位领导班子及市属卫生单位领导干部等三大类。在对领导班子和领导干部进行常规的总体评价和任职评价基础上，突出了以“重点工作、职能工作、共性工作”为主体的实绩考核。重点工作指标包括人均门诊接诊量、人均住院接诊量、人均劳动生产率、年业务收入增长率、资产负债率等5项指标；职能工作评价包括高层次医生占有率、科研工作等2项指标，共性工作包括医疗系统专项评定、党风廉政测评等2项指标。同时，每个项目都根据单位性质和干部职位细化明确了具体内容，改变过去笼统地测评某几个方面的做法，使相关的指标设置既体现不同部门单位的职能差异，又体现事业单位服务社会的共性要求，切实蒸发了干部政绩中的“水分”。

考评方式突出定量与定性有机结合，体现评价干部的全面性。为了保证量化考核既灵活反映不同部门的工作差异和复杂性，又保证考核在同一条水平线上进行，全面实行量化考评计分，设计多种计分方式进行评分。对于可量化的具体工作按照“完成比例计分法”，用实际完成量与目标总量的比值进行衡量。而对不可量化的工作，则主要采用“于用完达法”进行转化，从时间、数量、质量等角度，实现工作的可衡量，考核方式为“于××时间用××方式完成××内容达到××效果”，据此制定相应的绩效考核指标。通过汇总量化考评分值，得出定量数据，划分为好、较好、一般和差4个档次，赋予相应分值和比重，辅助对领导班子和领导干部进行分类定位。其中依具体考核情况和群众评价意见，对等次为好的赋90-100分；较好的赋80-89.9分；一般的赋60-79.9分；差的赋分不超过59.9分，从而形成干部政绩考核评价全面、客观、准确的硬标准。

考评范围注重内部与外部双向互动，体现考察干部的可信度。在实施量化考核过程中，坚持完善内部评价基础上，注重拓宽外部评价的层面，注意兼顾参评人员的广泛性和代表性。内部组织考察确定了主管局领导，本单位内设机构和直属单位领导班子成员、一般干部、职工代表及有意愿参与评价的职工等层面的考评主体；外部民意测评的考评主体面对全社会范围，重点是相关机构和患者等利益关联方，建立了“上评下、下评上、横向互评”的立体化评价模式，形成了“谁了解谁来评、服务谁谁来评”的评价环境，让“管我的”和“我管的”都能参与到考核中来。同时，综合运用部门调研、群众座谈、考核谈话、发放问卷等多种形式，广泛征求各方面意见建议，了解干部和所在单位的群众口碑。目前，在考核干部过程中，累计走访干部群众1280人次，举办座谈会65次，发放调查问卷5000余份，收集整理各层面意见建议230余条，进一步拓宽了考核认知的渠道，有效防止简单以票取人、以分取人。

考核结果注重评定与运用联动挂钩，体现量化考核的权威性。考评工作完成后，将量化考核评定结果作为考评卫生系统各单位工作和发展的重要指标，也作为领导班子调整，领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、教育和培训等的重要依据。在重大荣誉评选、职务升迁等方面，从评定等次为“好”、“较好”的班子中“优秀”、“称职”的干部里产生，重点考虑等次为“好”的班子和“优秀”的干部。考核评价结果统一由市卫生局党委负责反馈，对评定等次为“一般”和“较差”的班子、“基本称职”和“不称职”的干部，由市卫生局党委进一步了解情况提出整改和调整意见。目前，根据量化考核结果，已提拔重用16名量化考核等次为优秀的县级干部。规范化、科学化、全面化的考核评价方式激发了全市卫生系统各级干部干事创业的热情和信心。（通讯员张杰）